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秦合舫战略思维

凝聚信仰的力量,和战略竞争时代的中国企业共同成长

 
 
 

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秦合舫,企业发展战略专家,清华大学经管学院领导力研究中心研究员,中国管理模式杰出奖专家评委,中央电视台中国经济年度人物特约评论员,深度合作研究的企业包括联想、TCL、新希望、小肥羊、紫金矿业等。 领导力课程《战略思维》,面向企业高层管理者,旨在帮助企业经营者建立全面、系统、辩证的分析思路,在复杂、动荡、高度不确定性的经营环境中建立洞察力、做出正确的决策。培训和合作事宜请联系何小姐,手机:13120414209,msn: 1220chunmei@live.cn,qinhf03@hotmail.com

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骂文化:传统陋习还是时代特色?  

2006-08-26 23:20:00|  分类: 管理见解 |  标签: |举报 |字号 订阅

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骂文化:传统陋习还是时代特色?

骂文化:传统陋习还是时代特色? 4月份,随同清华大学MBA代表团参观青岛,第一次能够走进海尔工业园近距离的观察海尔,但所谓的近距离,只是物理距离上的置身其中,看到了别具一格的海尔大学,以及海尔壮观的产品陈列室,完整的海尔印象仍然是雾里看花。给我印象最深的是海尔大学的讲解员,一个小女孩,微笑中透露出的自豪甚至高高在上和言必“我们张首席”的语气中显示出的虔敬奇妙的融合在一起,使人产生了一种朝圣的感觉。我当时和同学笑称“这真是杨府的丫头七品官”。 当天下午去参观另外一家企业,红领服饰,是一个做品牌西装的民营企业。它的副总是一个看起来憨实,说话却极其幽默风趣的中年男人,但他提出了一个很严肃的问题,也希望清华大学的管理研究者能够破解:那就是“骂文化”在目前的中国是不是一个符合时代特色的不得已的选择?他说:青岛的两大名牌企业海尔和海信,之所以可以发展壮大,很重要的一个原因就是因为海尔和海信“都有一个会骂人的女人”,海尔的杨绵绵和海信的于淑珉,“这两个女人都是特别泼辣、很会骂人的女人”,而且还放眼全国:联想虽然不是“骂文化”,那是因为柳传志有其他的办法,而方正的徘徊却和王选教授的知识分子气太浓不善于骂人有很大关系。最后落脚到红领服饰,“红领之所以发展的还不够快,不够大,就是因为红领缺少一个会骂人的领导” 换一种普遍的概括,我想“骂文

 

4 骂文化:传统陋习还是时代特色? 4月份,随同清华大学MBA代表团参观青岛,第一次能够走进海尔工业园近距离的观察海尔,但所谓的近距离,只是物理距离上的置身其中,看到了别具一格的海尔大学,以及海尔壮观的产品陈列室,完整的海尔印象仍然是雾里看花。给我印象最深的是海尔大学的讲解员,一个小女孩,微笑中透露出的自豪甚至高高在上和言必“我们张首席”的语气中显示出的虔敬奇妙的融合在一起,使人产生了一种朝圣的感觉。我当时和同学笑称“这真是杨府的丫头七品官”。 当天下午去参观另外一家企业,红领服饰,是一个做品牌西装的民营企业。它的副总是一个看起来憨实,说话却极其幽默风趣的中年男人,但他提出了一个很严肃的问题,也希望清华大学的管理研究者能够破解:那就是“骂文化”在目前的中国是不是一个符合时代特色的不得已的选择?他说:青岛的两大名牌企业海尔和海信,之所以可以发展壮大,很重要的一个原因就是因为海尔和海信“都有一个会骂人的女人”,海尔的杨绵绵和海信的于淑珉,“这两个女人都是特别泼辣、很会骂人的女人”,而且还放眼全国:联想虽然不是“骂文化”,那是因为柳传志有其他的办法,而方正的徘徊却和王选教授的知识分子气太浓不善于骂人有很大关系。最后落脚到红领服饰,“红领之所以发展的还不够快,不够大,就是因为红领缺少一个会骂人的领导” 换一种普遍的概括,我想“骂文月份,随同清华大学MBA代表团参观青岛,第一次能够走进海尔工业园近距离的观察海尔,但所谓的近距离,只是物理距离上的置身其中,看到了别具一格的海尔大学,以及海尔壮观的产品陈列室,完整的海尔印象仍然是雾里看花。给我印象最深的是海尔大学的讲解员,一个小女孩,微笑中透露出的自豪甚至高高在上和言必“我们张首席”的语气中显示出的虔敬奇妙的融合在一起,使人产生了一种朝圣的感觉。我当时和同学笑称“这真是杨府的丫头七品官”。

化”是不是代表了一种“严格管理”的模式?强调等级和服从。这从我们看到的很多企业强调“军事化管理”应该是一个意思,如果说一个企业或者少量企业执行这样的管理模式可能和企业领导人个人的价值取向有关的话,那么当它成为一种普遍现象,就一定有和民族文化的固有和深层次的东西在里面的原因。 这是一种什么原因呢?有点讽刺意味的是,在做一个企业的企业文化项目研究时,查了很多公司的资料,发现“以人为本”是包括海尔在内的国内外有点名气的公司最普遍强调的价值观和企业理念。这种背离使得大部分公司所谓的企业文化设计变成了一种做给外部看的“画皮”,而真正支配企业内部运转是另外一套“潜规则”。 也有人说要根据企业的人员构成采用不同的管理方式,对于制造业,人员层次低,工作标准化程度高,适合用严格的管理方式,甚至不惜让“骂文化”流行,而对于高科技或知识性企业,人员素质高,同时要求的工作的创造性业比较高,适合用“以人为本”的管理。我想这只是一种基于表面现象的“治标”的方法,做为受过高等教育的人,我们可以自己问问,知识提高了我们的某一方面的学识,可曾在多大程度上使得我们内心的价值判断和那些没有受过高等教育的人有根本的不同? 我试图用“中国人的性格”来解释这种现象。如果说用一个词来表达中国文化的特征,我感觉是“随机应变”最合适,对个人来说,这可以代表“聪明”,也 当天下午去参观另外一家企业,红领服饰,是一个做品牌西装的民营企业。它的副总是一个看起来憨实,说话却极其幽默风趣的中年男人,但他提出了一个很严肃的问题,也希望清华大学的管理研究者能够破解:那就是“骂文化”在目前的中国是不是一个符合时代特色的不得已的选择?他说:青岛的两大名牌企业海尔和海信,之所以可以发展壮大,很重要的一个原因就是因为海尔和海信“都有一个会骂人的女人”,海尔的杨绵绵和海信的化”是不是代表了一种“严格管理”的模式?强调等级和服从。这从我们看到的很多企业强调“军事化管理”应该是一个意思,如果说一个企业或者少量企业执行这样的管理模式可能和企业领导人个人的价值取向有关的话,那么当它成为一种普遍现象,就一定有和民族文化的固有和深层次的东西在里面的原因。 这是一种什么原因呢?有点讽刺意味的是,在做一个企业的企业文化项目研究时,查了很多公司的资料,发现“以人为本”是包括海尔在内的国内外有点名气的公司最普遍强调的价值观和企业理念。这种背离使得大部分公司所谓的企业文化设计变成了一种做给外部看的“画皮”,而真正支配企业内部运转是另外一套“潜规则”。 也有人说要根据企业的人员构成采用不同的管理方式,对于制造业,人员层次低,工作标准化程度高,适合用严格的管理方式,甚至不惜让“骂文化”流行,而对于高科技或知识性企业,人员素质高,同时要求的工作的创造性业比较高,适合用“以人为本”的管理。我想这只是一种基于表面现象的“治标”的方法,做为受过高等教育的人,我们可以自己问问,知识提高了我们的某一方面的学识,可曾在多大程度上使得我们内心的价值判断和那些没有受过高等教育的人有根本的不同? 我试图用“中国人的性格”来解释这种现象。如果说用一个词来表达中国文化的特征,我感觉是“随机应变”最合适,对个人来说,这可以代表“聪明”,也淑珉,“这两个女人都是特别泼辣、很会骂人的女人”,而且还放眼全国:联想虽然不是“骂文化”,那是因为柳传志有其他的办法,而方正的徘徊却和王选教授的知识分子气太浓不善于骂人有很大关系。最后落脚到红领服饰,“红领之所以发展的还不够快,不够大,就是因为红领缺少一个会骂人的领导”

可以代表“狡诈”,对群体来说,就是一种“权谋文化”。曾仕强教授说“中国人最大的特点就是“变””,这种体现在个体身上的“圆融”使得个人这种材质就像一个“鹅卵石”,这种不规则就给组织的建立增加了很大的难度。所以我想解释“军事化管理”或者“骂文化”存在的根源是:因为中国人的不规则,所以就要把他的很大一部分用“权力之刀”进行砍削,就像把一个土豆砍成一个四方体,从而方便于结构化和组织化。那么这个过程中就必然充满着“强制”和“对立”,而“骂文化”就是这种“强制”中的一个代表。 这当然不是一个理想的模式,甚至可以说是中国人的悲哀,但是要么改变性格,要么管理创新,而两方面都是一个似乎难以逾越的难题。 换一种普遍的概括,我想“骂文化”是不是代表了一种“严格管理”的模式?强调等级和服从。这从我们看到的很多企业强调“军事化管理”应该是一个意思,如果说一个企业或者少量企业执行这样的管理模式可能和企业领导人个人的价值取向有关的话,那么当它成为一种普遍现象,就一定有和民族文化的固有和深层次的东西在里面的原因。

 可以代表“狡诈”,对群体来说,就是一种“权谋文化”。曾仕强教授说“中国人最大的特点就是“变””,这种体现在个体身上的“圆融”使得个人这种材质就像一个“鹅卵石”,这种不规则就给组织的建立增加了很大的难度。所以我想解释“军事化管理”或者“骂文化”存在的根源是:因为中国人的不规则,所以就要把他的很大一部分用“权力之刀”进行砍削,就像把一个土豆砍成一个四方体,从而方便于结构化和组织化。那么这个过程中就必然充满着“强制”和“对立”,而“骂文化”就是这种“强制”中的一个代表。 这当然不是一个理想的模式,甚至可以说是中国人的悲哀,但是要么改变性格,要么管理创新,而两方面都是一个似乎难以逾越的难题。    这是一种什么原因呢?有点讽刺意味的是,在做一个企业的企业文化项目研究时,查了很多公司的资料,发现“以人为本”是包括海尔在内的国内外有点名气的公司最普遍强调的价值观和企业理念。这种背离使得大部分公司所谓的企业文化设计变成了一种做给外部看的“画皮”,而真正支配企业内部运转是另外一套“潜规则”。

 

也有人说要根据企业的人员构成采用不同的管理方式,对于制造业,人员层次低,工作标准化程度高,适合用严格的管理方式,甚至不惜让“骂文化”流行,而对于高科技或知识性企业,人员素质高,同时要求的工作的创造性业比较高,适合用“以人为本”的管理。我想这只是一种基于表面现象的“治标”的方法,做为受过高等教育的人,我们可以自己问问,知识提高了我们的某一方面的学识,可曾在多大程度上使得我们内心的价值判断和那些没有受过高等教育的人有根本的不同?

骂文化:传统陋习还是时代特色? 4月份,随同清华大学MBA代表团参观青岛,第一次能够走进海尔工业园近距离的观察海尔,但所谓的近距离,只是物理距离上的置身其中,看到了别具一格的海尔大学,以及海尔壮观的产品陈列室,完整的海尔印象仍然是雾里看花。给我印象最深的是海尔大学的讲解员,一个小女孩,微笑中透露出的自豪甚至高高在上和言必“我们张首席”的语气中显示出的虔敬奇妙的融合在一起,使人产生了一种朝圣的感觉。我当时和同学笑称“这真是杨府的丫头七品官”。 当天下午去参观另外一家企业,红领服饰,是一个做品牌西装的民营企业。它的副总是一个看起来憨实,说话却极其幽默风趣的中年男人,但他提出了一个很严肃的问题,也希望清华大学的管理研究者能够破解:那就是“骂文化”在目前的中国是不是一个符合时代特色的不得已的选择?他说:青岛的两大名牌企业海尔和海信,之所以可以发展壮大,很重要的一个原因就是因为海尔和海信“都有一个会骂人的女人”,海尔的杨绵绵和海信的于淑珉,“这两个女人都是特别泼辣、很会骂人的女人”,而且还放眼全国:联想虽然不是“骂文化”,那是因为柳传志有其他的办法,而方正的徘徊却和王选教授的知识分子气太浓不善于骂人有很大关系。最后落脚到红领服饰,“红领之所以发展的还不够快,不够大,就是因为红领缺少一个会骂人的领导” 换一种普遍的概括,我想“骂文 我试图用“中国人的性格”来解释这种现象。如果说用一个词来表达中国文化的特征,我感觉是“随机应变”最合适,对个人来说,这可以代表“聪明”,也可以代表“狡诈”,对群体来说,就是一种“权谋文化”。曾仕强教授说“中国人最大的特点就是“变””,这种体现在个体身上的“圆融”使得个人这种材质就像一个“鹅卵石”,这种不规则就给组织的建立增加了很大的难度。所以我想解释“军事化管理”或者“骂文化”存在的根源是:因为中国人的不规则,所以就要把他的很大一部分用“权力之刀”进行砍削,就像把一个土豆砍成一个四方体,从而方便于结构化和组织化。那么这个过程中就必然充满着“强制”和“对立”,而“骂文化”就是这种“强制”中的一个代表。

     这当然不是一个理想的模式,甚至可以说是中国人的悲哀,但是要么改变性格,要么管理创新,而两方面都是一个似乎难以逾越的难题。

 

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